近期，黄石港区人民法院审结一起劳动争议案件。某物流公司以离职员工李某违反竞业限制义务为由，将其诉至法院，要求李某继续履行竞业限制协议并支付20万元违约金。法院审理认为，用人单位未能证明该员工属于法律规定的竞业限制适用对象，相关竞业限制协议依法不发生法律效力，遂驳回该公司全部诉讼请求。该判决经二审法院审理后予以维持。

李某入职某物流公司担任调度员期间，双方签署了《竞业禁止协议》等。协议载明，李某离职后两年内不得从事该公司的竞争性业务，并约定违约金20万元。

双方解除劳动关系后，某物流公司陆续向李某支付8320元。李某认为，该款项并非双方协商一致的竞业限制经济补偿，而是公司单方变更名义后发放，遂明确表示不接受并予以退回。

此后，某物流公司将李某诉至法院，主张李某在岗期间接触客户、货源、运价等经营信息，属于负有保密义务的劳动者，应继续受竞业限制约束并承担违约责任。

竞业限制协议旨在保护用人单位依法享有的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。因其会对劳动者离职后的择业自由产生限制，法律对其适用主体作出了明确限定。案件审理过程中，黄石港区人民法院围绕竞业限制协议是否发生法律效力进行了审查。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

法院审理查明，某物流公司提交的证据，尚不足以证明李某在履职过程中实际知悉、接触了公司的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，也不足以证明其属于法律意义上“其他负有保密义务的人员”。相关经营信息是否构成商业秘密，需结合信息是否不为公众所知悉、是否具有商业价值、企业是否采取相应保密措施等因素综合判断。

法院认为，用人单位不能违反法律对竞业限制主体的强制性规定。案涉竞业限制协议将普通岗位劳动者纳入限制范围，缺乏相应事实和法律依据，依法不发生法律效力。法院遂依法作出上述判决。

法院提醒，一些用人单位出于风险防控考虑，将竞业限制条款扩大适用于普通员工，或将普通经营信息纳入限制范围，虽看似有利于企业管理，实则侵害劳动者合法权益。企业确有保护商业秘密需要的，应依法明确竞业限制适用对象，合理约定范围、地域、期限及补偿标准，劳动者在签订竞业限制协议时，也应审慎审查相关条款。

黄石港区人民法院将持续立足审判职能，引导用人单位规范用工、依法管理，推动构建和谐的劳动关系。